is geholpen bij een helder kader:
- weten dat er professionele omgangsvormen zijn, die voor iedereen binnen de organisatie gelden
- weten waar je raad kunt halen als je merkt dat mensen deze codes schenden
Maar kaders maken nog niet dat je een sociaal veilige omgeving creëert.
Er zullen altijd mensen zijn die onbedoeld, en onbewust van het effect van hun gedrag over grenzen van een ander gaan.
Er zullen altijd mensen zijn die mét een doel, maar onbewust van het effect van hun gedrag over grenzen van een ander gaan.
Er zullen altijd mensen zijn die mét een doel, en zeer bewust van het effect van hun gedrag over grenzen van een ander gaan.
Wat helpt is – aangezien een groep altijd sterker is dan een individu – dat iedere medewerker, op elk niveau (dus zeker óók leidinggevenden) een team om zich heeft staan dat de grensoverschrijder aanspreekt ‘zo doen we dat hier niet’ (los van je bedoeling). En natuurlijk is de leider een ‘super-omstander’. Die vertegenwoordigt de professionele codes van de organisatie, en heeft dus nog meer positie om te stellen ‘zo doen we dat hier niet’. Los van de bedoeling van de grensoverschrijder en los van de vraag of ‘het mikpunt’ het al dan niet ‘erg’ vond.
Sociale veiligheid begint met omstanders die corrigeren.
Omstanders voelen zich stevig als ze weten dat ze hun team achter zich hebben staan (letterlijk of figuurlijk).
En als het echt een stevig en veilig team is, dan heb je kans dat ook het ‘mikpunt’ iets durft te zeggen.
Wat ik in veel aanbevelingen mis is dat bouwen aan (sociaal) veilige teams de voorwaarde is voor sociale veiligheid. Zulke teams bouwen is een expertise die achteloos bij leidinggevenden neergelegd wordt. Mijn pleidooi: help leidinggevenden met een realistische span of support, zodat ze deze cruciale taak kunnen uitvoeren.
We hebben iets gezien
We hebben iets gehoord
We hebben er iets aan gedaan