Als er sprake is van gedrag dat een ander kleiner maakt, of gedrag dat ertoe leidt dat iemand er steeds minder bij hoort, is bescherming nodig. Een plek waar je je verhaal kunt doen, en kunt kijken wat voor jou helpend is. Het mooiste is het als deze moeilijke periode een leermoment voor allen (ieder vanuit zijn eigen plek) is: Voor het ‘slachtoffer’ om wellicht eerder hulp te zoeken. Voor de mensen die het gedrag vertoonden om te leren inzien wat het effect van hun gedrag is, èn te beseffen dat persoonlijke normen niet altijd samenvallen met professionele omgangsvormen. Voor omstanders dat ze leren dat niets doen ‘instemmen’ betekent. En voor de leidinggevende dat hij of zij veel meer had moeten sturen op hoe de collega’s met elkaar omgaan.
Het sleutelwoord om met en van elkaar te kunnen leren is contact.
Helaas ontbreekt dat contact vaak als een leidinggevende of andere autoriteitsfiguur aangeklaagd wordt betreffende zijn of haar omgangsvormen, met als gevolg dat iedere plek wankeler wordt.
Drie voorbeelden:
- Men geeft via een MTO aan dat de leidinggevende communicatieve vaardigheden mist.
Hij of zij krijgt dat pas veel later, als cijfer onder de neus geduwd. Wat doet dat met de leider als mens en met haar plek, wetend dat ‘men’ er al maanden zo over dacht en dat natuurlijk met elkaar besprak (roddel), maar niet met haar? - Er wordt meteen naar de directie gestapt met een klacht over de eigen leidinggevende, waarbij enkele echelons overgeslagen worden (roddel wordt gelegitimeerd). Wat gebeurt er met het team als sommige collega’s hierdoor een te groot podium (te grote plek) krijgen? Wat gebeurt er met de plek van de leider als men mag klagen bij de directie, zonder dat er met jou of jouw manager gesproken wordt?
- Een medewerker van wie afscheid is genomen vertelt via social media en tegen de pers hoe erg het allemaal is (van roddel naar hetze). Hoezeer durf je nog te doen wat je moet doen als leidinggevende wetende dat men gauw denkt ‘waar rook is, is vuur’? Wat heb je dan nodig van jouw directie?
Zonder contact zijn er geen leermomenten. Vaak gaat het alleen nog over waar/niet waar en schuld of onschuld. Het samen leren is volledig uit beeld. Wat overblijft is angst. Angst voor contact-loos afgerekend worden. Angst om je plek als leider in te nemen. Angst voor de macht van de groep. Angst voor ‘de publiek opinie’ (binnen en buiten je organisatie). Wat we nodig hebben is lef. Lef om te kijken wat er nodig is om met elkaar in gesprek te gaan en samen te leren. Lef om te bespreken wat jij vanuit jouw plek als collega, leider, directie anders had kunnen doen om deze situatie te voorkomen. Lef om uit te dragen dat je formele leidersplekken nodig hebt in een organisatie, juist als tegenwicht tegen de macht van informele leiders en groepjes. Lef om achter elkaar te gaan staan. Lef om te zeggen dat je iets niet goed gedaan hebt.